▲ 박민정 자문노무사 평택비정규노동센터 658-3064/010-9394-6867

Q│아파트 경비업체에 근무하는 경비원입니다. 열심히 근무했다고 생각하는데 소장이 불러서 회사사정이 좋지 않아 인원감축을 하려고 한다며 제게 그만뒀으면 좋겠다고 합니다. 너무 갑작스럽고 어이가 없었지만 알았다고 하고 회사를 나왔습니다. 사직서를 써주면 위로금을 챙겨주겠다고 해서 사직서를 쓰고 나왔는데 실업급여를 신청하러 갔더니 개인 이직이라서 안 된다고 합니다. 저는 해고를 당한 것이라고 했는데 제가 사인한 사직서가 있어서 안 된다고 하니 이럴 땐 어떻게 해야 하나요?

 A│ 일반적으로 근로계약관계의 종류는 해고(정리해고·징계해고), 근로자의 사직, 근로계약종료의 세 가지로 나누어 볼 수 있습니다. 먼저 근로계약종료는 근로계약 체결 시 근로계약기간이 정해지고 이러한 근로계약기간 종료로 인해 계약이 자동으로 해지되는 것을 의미합니다. 이 경우 회사의 사규나 근로계약서에 특별한 정함이 있으면 계약종료에 따른 별도의 금원을 받을 수 있으나, 정한 것이 없다면 사용자가 근로자에게 근로계약 종료를 이유로 특별금원을 지급해야할 의무는 없습니다. 그리고 근로계약기간 만료로 인한 종료는 근로자의 자발적 이직이 아니므로 실업급여(구직급여)의 대상이 되는 퇴직사유에 해당합니다.

해고는 사용자의 일방적인 의사로 근로계약이 해지되는 것이므로 당연히 ‘근로기준법’의 법적제한을 받게 됩니다. ‘근로기준법’ 제23조(해고 등의 제한) 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다”라고 규정하고 있으며, ‘근로기준법’ 제23조(해고 등의 제한) 제2항은 “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다”라고 하여 해고금지기간을 설정하고 있습니다. 또한 ‘근로기준법’ 제26조(해고의 예고)는 “사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다”라고 하여 사용자가 근로자를 해고할 시에는 해고예고수당을 지급하도록 하고 있습니다.

근로계약종료, 해고와는 달리 사직은 근로자의 근로 선택과 사직의 자유에 따라 계약이 종료되는 것으로 ‘근로기준법’ 제7조는 강제근로를 금지하고 있으므로 근로자는 당연히 사직의 자유를 가진다고 할 것입니다. 이러한 근로자의 사직은 보통의 경우 근로자의 개인적인 사정(계속근로의사 없음·이직·건강상의 이유 등)으로 이루어지는 것이 보통이나 요즘은 사용자의 권유로 사직이 이루어지는 경우가 있는데, 이것을 ‘권고사직’이라고 합니다. 권고사직에 대해서는 ‘근로기준법’에 별도로 정한바가 없기에 사용자는 근로자와 특별히 합의를 하거나 사규 등에 정한바가 있다면 위로금이나 퇴직특별수당 등을 지급하기도 하지만, 이러한 특별 정함이 없다면 근로자는 별도의 수당청구를 할 수 없고 권고사직은 해고가 아니므로 ‘근로기준법’ 제26조에 따른 해고예고수당의 청구도 할 수 없게 됩니다. 다만 권고사직은 회사의 사정으로 근로자가 사직을 한 것이므로 실업급여(구직급여)의 대상사유에 해당하기는 합니다. 그러나 이 경우에는 사직서 작성 시 사직사유를 반드시 ‘권고사직’으로 작성해야 합니다. 사직사유를 별 생각 없이 ‘개인사유’로 작성한 경우 구직급여를 지급받지 못하므로 주의하시기 바랍니다.

노동현장에서 일반 근로자들이 해고와 권고사직의 차이를 정확히 인지하지 못해 권고사직을 한 이후 해고라며 억울해 하는 경우가 많습니다. 실제 상황을 보면 사용자가 해고한 것이 맞으나 형식적으로 권고사직서를 작성하고 퇴사한 경우에는 해고 관련 주장을 할 수 없으므로 주의하시기 바랍니다. 또한 해고인지 권고사직인지 불확실할 때는 반드시 해고서면통지서를 요구하는 것이 사후 분쟁해결에 유리할 것입니다.