▲ 박민정 자문노무사 평택비정규노동센터 658-3064/010-9394-6867

Q│○○공업에서 생산직으로 근무하는 근로자입니다. 제가 다니는 회사에는 매년 명절에 기본급의 50%에 해당하는 보너스를 지급해왔는데 올해부터는 지급하지 않는다는 회사의 통보가 있었습니다. 회사 ‘급여규정’에는 명절보너스를 지급하게 돼 있는데 법이 변경돼 회사에서 이번 구정명절부터는 지급을 하지 않기로 했다는 것입니다. 회사의 설명이 맞는 건가요?

 A│ ‘취업규칙’은 해당 사업장에 소속돼 있는 전체 근로자에 대해 통일된 근무규율이나 통일된 근로조건의 구체적인 내용을 작성해 놓은 규칙 모두를 말하는 것으로 보통 ‘사규’ ‘내규’ 등의 여러 가지 이름으로 불리나 이들 모두가 법상 ‘취업규칙’에 해당합니다. 상시 근로자수 10인 이상 사업장의 경우 ‘취업규칙’ 제정은 의무화돼 있으므로 근로자 10인 이상을 사용하는 사업장의 사용자는 ‘취업규칙’을 제정해 비치해야 합니다. 이러한 ‘취업규칙’의 불이익 변경 시에는 반드시 근로자 과반수의 동의를 받아야 하는데, 사용자가 ‘취업규칙’을 불이익하게 변경하면서 근로자 과반수의 동의를 받지 않은 경우에는 불이익 변경된 ‘취업규칙’은 그 효력이 없게 됩니다(‘근로기준법’ 제94조 참조).

정부에서 추진하는 일명 ‘노동시장 구조개혁’ 내용에는 취업규칙 불이익변경 관련 내용이 있는데, 사회적 합리성이 인정되는 경우에는 예외적으로 근로자 과반수의 동의를 받지 않더라도 ‘취업규칙’을 불이익하게 변경할 수 있다는 것입니다. 이와 관련된 법안(정부의 개정안)은 2015년 노·사·정 합의 이후 아직 국회 환경노동위원회 계류 중이므로 ‘근로기준법’ 개정이 이루어지지 않은 상태입니다. 따라서 회사에서 말하는 법이 개정됐다는 것은 2016년 1월 22일 고용노동부에서 임의적으로 발표한 ‘취업규칙 해석 및 운영 지침’을 말하는 것으로 생각됩니다.

고용노동부의 발표는 내부적인 업무처리 방침인 지침에 불과한 것이며 원칙적으로 법적 효력이 없습니다. 정확히는 강행법규이고 최저기준인 현행 ‘근로기준법’의 위반 위험을 내포하고 있는 불안전한 정부 해석에 불과합니다.

또한 ‘취업규칙’의 불이익변경에서 인정된다는 사회적 합리성은 법원 판례에서 나온 것으로 판례에서도 매우 이례적이며, 엄격하게, 예외적으로 인정되는 기준입니다. 판례에서는 “사용자가 일방적으로 새로운 ‘취업규칙’의 작성·변경을 통해 근로자가 갖고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다”는 것을 분명히 하고 있습니다. 여기서 극히 예외적으로 인정되는 사회통념상 합리성의 유무는 ‘취업규칙’의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 ‘취업규칙’ 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위, 또는 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 하는 것으로 사업장의 상황에 따라 구체적이고 개별적인 법적 판단이 존재하여야 하는 것이지 ‘정년이 60세로 의무화됐으니, 임금 피크제 도입은 사회적 합리성이 있다”는 식의 획일적이고 단순하게 판단해서는 안 되는 것입니다.

질문의 경우는 사용자가 ‘취업규칙’을 마음대로 변경할 수 있다는 잘못된 판단으로 인해 발생한 것으로 ‘취업규칙’에 상여금 지급 규정이 정해져 있고, 기존의 상여금 내용을 삭제하는 ‘취업규칙’ 불이익 변경절차(근로자 과반수의 동의)를 사용자가 이행하지 않았다면 해당 사용자는 당연히 질문자와 소속 직원들에게 상여금을 지급해야 할 법적책임(임금체불)이 존재합니다.