▲장혜진 자문노무사
평택비정규노동센터
658-3064/010-2014-1302

Q   얼마 전 직장에서 해고를 통보받았습니다. 해고할 때 회사에서 제게 한 이야기는 새로 와서 일을 할 사람에게 업무 인수인계를 해 달라는 것과 새로 입사한 사람이 출근해 업무를 시작했을 때 당분간 근무를 계속하며 신입 직원에게 업무 인수인계를 해 주라고 지시한 것뿐입니다.

따라서 해고된 것은 맞으나 해고일자를 정확히 알 수가 없습니다.

한 달 전에 해고를 통보받지 못하면 해고예고수당을 받을 수 있다고 알고 있는데 이 경우 해고예고수당을 받을 수 있는지요.

  노동자들이 성실히 근무하다가도 직장을 잃게 되는 경우가 많이 있습니다. ‘근로기준법’ 제26조에서 사용자가 노동자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있습니다.

이 법의 취지는 사용자가 갑작스럽게 노동자를 해고하는 것에 대비해 당해 노동자에게 다른 직장을 얻을 때까지 최소한의 시간적 여유를 부여하거나 또는 그에 상응하는 생계비를 보장함으로써 노동자의 경제적 어려움을 완화시켜주고자 하는데 있습니다.(헌재 2001.7.19, 99헌마663)

해고 시 예고는 문서나 게시 또는 구두의 방법으로 할 수 있으며 반드시 해고되는 날을 명시해야 하기 때문에 불확정 기한부나 조건부예고는 효력이 없습니다.(근기 01254-13736, 1988.9.7) 다만, 해고사유와 해고 시기는 서면으로 명시해야 하므로 해고 예고기간이 종료하고 실제로 해고하는 경우에는 반드시 서면으로 사유와 시기를 통보해야 해고의 효력이 인정됩니다.(‘근로기준법’ 제27조) 해고예고기간은 근로일이 아닌 역일로 계산하며 예고기간 중에 휴일·휴무일이 있더라도 연장되지 않습니다.

사용자가 30일 전에 해고예고를 하지 않고 즉시 해고하고자 할 때는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 해고의 예고와 해고예고수당 지급은 사용자가 임의로 선택할 수 있습니다. 해고의 정당사유가 있으나 해고예고를 하지 않은 경우 해고 예고의무를 위반한 것이지만 해고의 효력에는 영향이 없습니다. 별도로 해고예고를 하거나 30일분의 통상임금을 해고 예고수당으로 지급하면 됩니다.(대법원 1993.12.7, 93다39429)

사용자가 ‘근로기준법’ 제26조에 위반해 해고 예고를 하지 않거나, 또는 예고수당 지급을 하지 않고 해고한 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1000만 원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.(근로기준법 제110조 제1호)

질의의 경우 회사 측의 “후임으로 발령받은 자가 근무하여야 하니 업무인수인계를 해 달라”거나 “당분간 근무를 계속하며 후임으로 오는 자에게 업무 인수인계를 해 주라”고만 말하고 해고한 사안을 볼 때 회사 측의 위와 같은 말만으로는 해고일자를 특정하거나 이를 알 수 있는 방법으로 예고한 것이라고 볼 수 없어 적법하게 해고예고를 했다고 할 수 없으므로, 위법이 있다고 할 수 있습니다.(대법원 2010.4.15,2009도13833)

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