▲ 박민정 자문노무사 평택비정규노동센터 658-3064/010-9394-6867

Q   회사에서 근무하고 있는 직장인입니다. 개인적인 사정으로 휴직을 하고자 하는데 회사의 취업규칙을 찾아보니 일반질병으로 휴직이 필요한 경우, 기타 개인사정으로 휴직을 신청할 경우 회사에서 허락하면 휴직할 수 있다고 규정되어 있습니다. 제가 궁금한 것은 휴직을 신청해서 회사에서 허락했을 경우 해당 기간이 이후 장기근속수당이나 퇴직금 계산을 할 때 근속기간에 포함되는지 입니다.

A     휴직이란 근로자가 사용자와의 근로계약이 존속되는 도중에 특정한 사유의 발생으로 그 신분과 자격을 유지하면서 일정한 기간 동안 근로의 제공을 정지하는 것을 말합니다. 이러한 휴직에 관하여 ‘노동관계법’은 대표적으로 산업재해로 인한 요양기간, 육아휴직, 가족돌봄휴직제도를 규정하고 있고 해당 휴직기간에 대해서는 불리한 처우를 하지 못하도록 규정하면서 해당기간은 근속기간에 당연히 포함된다고(남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률 제19조 등 참조) 명시하고 있습니다. 따라서 육아휴직을 실시한 경우 해당기간은 회사의 장기근속수당이나 호봉적용, 퇴직금 계산 시 당연히 근속기간에 포함되게 됩니다.

법정휴직제도 이외에 업무 외 부상, 질병, 학업 등 근로자의 개인적 사유, 근로자의 귀책사유로 인해 휴직을 실시할 수 있을 것인가의 문제는 각 사업장의 단체협약, 취업규칙, 노사협의 등에 따라 결정됩니다. 취업규칙이나 단체협약에 특별휴직제도가 규정되어 있다면 근로자는 규정에 따라 휴직을 신청하여 사용하면 될 것이고 이러한 규정이 없을 경우에는 개별사안에 따른 회사의 휴직승인이 필요합니다.

일반적으로 근로자의 결근이 발생하더라도 사용자와 근로자의 근로계약이 존속되고 있는 한 해당 근로자의 근속기간 산정에 결근이 영향을 미치지 않는 것과 같이 근로자의 개인적 사정 또는 귀책사유로 인한 휴직이 발생하였다고 하더라도 근로계약이 유지되고 있는 한 해당 기간은 계속근로기간(근속기간)에 합산되는 것이 당연합니다. 다만, 법정휴직이 아닌 특별휴직의 경우 그 기준설정을 노사가 자유롭게 할 수 있으므로 취업규칙이나 단체협약에 해당 휴직기간을 근속기간에서 제외한다고 명시한 경우에는 해당 휴직기간은 근속기간에서 제외될 수 있습니다.

이에 대해서 고용노동부 행정해석도 “계속근로기간이라 함은 동일한 사용자와 계속해서 사용종속관계를 유지하면서 근로를 제공하는 것을 말하며 사업주의 승인 하에 이루어진 일시 휴직상태도 포함됩니다. 다만, 개인적인 유학 등 개인적인 사유에 의한 휴직기간에 대해 단체 협약, 취업규칙 등의 규정으로 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 합산 하지 아니할 수 있음을 알려드립니다(임금복지과-1294, 2010. 6. 11)”라고 하여 동일한 입장을 취하고 있습니다.

질문자의 경우 회사의 취업규칙에 따라 사용자가 승인하는 경우 휴직을 실시할 수 있을 것이고 휴직기간이 근속기간에 포함되는지 여부는 회사의 취업규칙을 한 번 더 살펴보시기 바랍니다. 만약 회사 취업규칙에 휴직기간은 근속기간에서 제외한다는 명시가 없다면 질문자가 개인사유로 휴직을 실시하였다고 하더라도 해당기간은 당연히 근속기간에 포함될 것입니다.