▲ 박민정 자문노무사 평택비정규노동센터 658-3064/010-9394-6867

Q   식당에서 근무하고 있는 근로자입니다. 식당이 규모가 있어서 직원이 20~30여명이 됩니다. 근무한지는 1년이 조금 안되는데 사장님과 11월 15일경 면담과정에서 저의 업무태도 등이 별로 좋지 못하다고 하면서 11월까지만 근무하라는 통보를 받았습니다. 해고예고수당을 문의했더니 해고예고를 한 달 전에 못했으므로 15일치 해고예고수당은 급여일에 지급하겠답니다. 그리고 해고서면통보는 제가 요청해서 25일에 받았습니다. 해고예고는 서면 통지해야하고 해고예고는 한 달 전에 해야 한다고 들었는데 제 상황이 부당해고 아닌지 궁금합니다.

A      ‘근로기준법’은 해고와 관련하여 부당한 해고금지, 해고예고, 해고금지기간, 해고서면통지 등을 규정하고 있습니다. ‘근로기준법’ 제23조 1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다”라고 하여 정당한 사유가 있어야 근로자를 해고할 수 있도록 엄격하게 규정하고 있는데, 이를 해고의 실질적 정당성 요건이라고 합니다. 또한 해고는 절차적 정당성 요건을 충족하지 못했을 경우에도 부당한 해고가 되는데, 대표적으로 해고금지기간의 준수, 해고예고실시, 해고의 서면통지의무가 있습니다.

사용자는 ①근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 ②여성근로자가 출산휴가 중인 기간과 그 후 30일 동안 ③근로자가 육아휴직 및 가족 돌봄 휴직 중인 기간에는 해고를 할 수 없습니다(‘근로기준법’ 제23조 1항 등 참조). 이를 해고금지기간이라 합니다. 또한 사용자는 근로자를 해고하고자 할 경우 적어도 30일전에 해고예고를 하거나 30일전에 해고예고를 하지 못했을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다(‘근로기준법’ 제26조 참조). 다만 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 예외적으로 즉시해고가 가능하기도 합니다.

해고통지는 반드시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 발생하게 되는데, 이는 해고예고를 반드시 서면으로 하라는 것은 아니므로 해고예고와 구분하여 별도의 해고서면통지를 했다면 해고예고를 서면으로 하지 않았다고 해서 문제가 되지는 않습니다. 다만, 사용자가 해고예고를 할 때 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 해고서면통지를 한 것으로 봅니다.(근로기준법 제27조 참조)

질문자의 경우 해고서면통지는 해고예고와 달리할 수 있으므로 해고일 이전에 서면으로 그 시기와 해고사유를 명시하여 통지했다면 해고서면통지의무는 사용자가 준수한 것으로 해석됩니다. 다만, 해고예고는 반드시 해고일로부터 최소 30일전에 하도록 되어 있고 30일전에 하지 못했을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야하므로 사용자가 15일 전에 해고예고를 했다면 이는 ‘근로기준법’ 26조를 위반한 것이므로 15일분의 해고예고수당이 아니라 최소 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급해야 합니다.

앞에서 이미 설명했지만 ‘근로기준법’ 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다”고 규정하고 있으므로 정당한 이유가 없는 해고의 경우는 해고예고(해고의 절차적 정당성 준수)를 했는지 여부와 관계없이 그 효력은 무효가 되므로 해고사유가 부당할 경우 지방노동위원회에 부당해고구제신청 등의 절차를 이용하시기 바랍니다.