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Q. 대기업에서 하청을 준 사업장에서 근무를 하고 있는 근로자입니다. 이번에 하청을 준 사업장이 폐업하고 새로운 회사에서 그 사업을 이어서 한다고 합니다. 새로운 회사에서 기존에 있던 근로자들을 전부 채용한다고는 하는데, 좀 걱정이 됩니다. 같은 일을 할 것 같은데, 새로운 회사에 취업하는데 아무런 문제가 없겠죠?

A. ‘근로기준법’ 제23조제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌懲罰(이하 ‘부당해고등’이라 한다)을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 따라서 사용자는 노동자를 일방적으로 정당한 이유 없이 해고를 할 수가 없습니다.

그러나 사업하는 회사가 변경되는 것은 다른 문제입니다. ‘근로기준법’은 원칙적으로 고용관계가 성립된 사용자와 노동자를 전제하여 노동조건을 규율하는 법입니다. 새로운 회사가 들어온 경우 기존에 노동을 제공하는 노동자가 새로운 회사와 고용관계가 있다고 단정하기는 어렵습니다. 영업양도와 같이 새로운 회사가 기존 회사의 사업을 양도받아서 운영하는 것이라면 고용관계가 승계된다고 볼 수 있을 것입니다만, 대기업이 도급을 준 사업의 사업자가 변경된다는 것이 영업양도로 볼 수 없기 때문입니다.

다만, 이러한 하청업체 변경에 대하여 대법원은 도급업체가 사업장내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 ‘용역업체’라 고 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 기간제근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 사이에 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 취지 참조). 이때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 판시(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결)하고 있습니다.

따라서 새로운 사업장에서 근무할 수 있을지는 고용을 승계하기로 하는 조항이 있는지, 기존업체에서 새로운 업체로 변경될 때 어떠한 절차, 형식, 관행을 갖추고 변경되었는지, 노동자가 어떠한 업무를 수행하는지, 새로운 업체가 들어오는데 있어 우리 노동자들이 어떻게 인식하고 있는지를 종합적으로 보아 고용승계 기대권이 인정되는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 고용이 승계된다고 할 수 있을 것입니다.