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Q. 처음 회사에 들어갈 때 수습 3개월이라고 명시된 근로계약서를 받아 서명을 했습니다. 3개월 동안은 수습기간으로, 평가 후에 채용을 결정한다고 되어 있었는데요. 수습 3개월이 지나면 회사에서 절 해고할 수 있는 건가요?

A. 일반적으로 ‘수습’과 ‘시용’을 혼용해서 쓰지만, ‘수습’과 ‘시용’은 다른 개념입니다. ‘수습’은 정식채용 후에 노동자의 직무능력을 향상시키기 위한 일종의 교육기간을 의미하는 것이며, ‘시용’은 채용을 확정하기 전에 일정기간동안 해당 노동자의 직무능력이나 인성 등을 파악하는 기간입니다.

따라서 수습3개월이 지나고, 정식 채용여부를 결정한다는 것은 ‘수습’이라는 표현을 사용하였지만, 실제로는 ‘시용’ 계약을 하겠다는 의미로 보실 수 있습니다. ‘시용’은 단순히 회사가 구두로 표현한 것으로 적용되는 것이 아니고, 근로계약이나 취업규칙에 ‘시용’으로 채용되는 것이 명시적으로 작성되어 있어야 합니다. 그렇지 않은 경우라면 ‘시용’으로 채용된 것이 아니라 본채용을 한 것으로 볼 수 있습니다. 선생님께서는 명시적으로 근로계약에 수습 3개월 후 본채용을 결정한다는 내용이 작성되었고, 이에 대해 동의를 하셨으므로 현재 시용근로계약을 하고 계신 것으로 보입니다.

‘시용’이라는 제도는 ‘근로기준법’에 명시되어있지는 않지만, 근로계약도 일종의 계약이라는 특성상 인정되는 제도입니다. 따라서 ‘시용’을 무효로 볼 수 없으며, 평가를 통해 본채용 자격요건에 미달한다면 해고할 수 있습니다.

그러나 ‘시용’에 대한 평가가 임의로 이루어져서는 안 됩니다. 대법원은(2015.11.27, 2015두48136) ‘근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다’고 하고 있습니다.

즉, 시용기간 중에 근무태도, 능력 등을 관찰하여 업무적격성이 문제가 있다는 근거가 있어야 합니다. 단순히 다른 직원과 상대평가를 하거나, 평가표가 주관적인 내용으로 ‘시용’ 사원이 구체적으로 어떤 점이 부족한 것인지 알 수 없어 업무수행에 어떠한 차질을 초래했는지를 알 수 없는 경우에는 본채용을 거부하는 것이 정당하지 않습니다.

또한, 본채용거부의 이유뿐만 아니라 절차도 정당해야 합니다. ‘시용’의 본채용 거부도 동일한 해고이기 때문에, 해당 노동자가 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적이고 실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 합니다.(대법원 2015.11.27, 2015두48136)

결국 ‘시용’제도가 유효하기 때문에 3개월 후에 본채용을 거부당할 수도 있을 것입니다만, 그 거부에 있어서는 회사가 임의로 정한 사유가 아니라 구체적이고 실질적으로 채용을 거부하여야 하는 이유가 정당하고, 그 절차가 정당해야 본채용을 거부할 수 있습니다.