Q. 독서실에서 총무로 근무하던 근로자입니다. 코로나19를 지나 독서실이 경영난이라는 이야기를 들었습니다. 그러다가 갑자기 오늘 폐업한다고 사장님이 통보해서 그만두게 되었습니다. 갑작스러운 폐업에 당혹스러운데, 제가 어떻게 권리를 구제받을 수 있을까요?

A. 단체협약이란 노동조합과 사용자가 임금, 노동시간 기타의 사항에 대하여 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항을 의미합니다. 단체협약은 노동조합과 사용자가 단순히 합의한 사항에 불과한 것이 아니라 ‘노동조합 및 노동관계조정법’ 제33조에 따라 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분을 무효로 하는 강행적 효력이 있고, 근로계약에 규정되지 아니한 사항이나 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의하도록 하는 직접적 효력이 있습니다. 따라서 단순한 합의사항이나 계약으로 보지 않습니다.

기본적으로 노동조합은 노동자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 노동조건을 유지, 개선하는 것을 목적으로 조직하는 단체이기 때문에, 노동조합의 존재 목적은 노동조건이 향상되는 데 있다고도 볼 수 있습니다. 그러면 노동조합은 항상 임금 인상, 복리후생의 확보 측면에서만 단체협약을 체결할 수 있는 것인지에 대한 고민이 들 수 있습니다. 하지만 노동조합은 항상 임금 인상 등에 대해서만 합의하지 않고, 장기적인 측면에서 보아 임금삭감 등에 대한 단체협약을 체결할 수 있습니다.

대법원 또한 ‘단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 협약 자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고’(대법원 2002.11.26. 선고, 2001다36504 판결)라고 판시하여 단순히 노동조건을 불리하게 변경하는 정도가 무효라고 볼 수는 없다고 하였습니다.

다만, 이미 상여금 지급기일이 지나면 노동조합과 사용자의 단체협약만으로 이미 발생한 임금을 삭감·반납 할 수 없습니다. 이런 경우에는 단체협약만으로 삭감·반납 하는 것이 아니라 노동자 본인의 동의가 있어야 할 것입니다.

대법원은 장래에 발생하는 임금에 대한 단체협약이 아니라, 이미 발생한 임금에 대해서는 개별노동자의 동의가 필요하다고 하고 있습니다. ‘이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다’(대법원 2000.9.29. 선고, 99다67536 판결)라고 판시하고 있습니다.

즉, 단체협약만으로 노동자들의 모든 노동조건에 대해서 임의로 할 수 있는 것이 아니라, 이미 지급청구권이 발생했는지 여부에 따라 다른 것입니다. 즉, 선생님의 경우 노동조합과 사용자가 장래에 발생할 상여금을 삭감하는 단체협약을 체결할 수는 있으나, 이미 발생한 설 명절에 대한 상여금은 별도의 동의가 없다면 지급해야 할 것으로 보입니다.