Q. 작년에 저희회사 노동조합은 단체교섭 중 의견이 일치되지 않아 단체교섭 결렬을 하고, 경기지방노동위원회에 노동쟁의 조정 신청을 하였습니다. 경기지방노동위원회도 조정중단 통지를 하여, 노동조합은 노동조합 조합원들 대상으로 쟁의행위 찬반투표를 하였고, 찬성으로 가결되었습니다. 적법한 쟁의행위를 1주 정도 시행하고 마무리 지었는데, 올해 회사에서 연차유급휴가를 삭감하여 지급하겠다고 합니다. 연차유급휴가를 삭감하여 지급하는 것이 타당한가요? 

A. ‘근로기준법’ 제60조는 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 정하고 있으며, (제1항) 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다고 정하고 있습니다. (제2항)

대법원은 ‘근로자에게 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 연차유급휴가 제도의 취지를 살리는 한편, 연차유급휴가가 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖고 있고 현실적인 근로의 제공이 없었던 쟁의행위 등 기간에는 원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이라 할 것이다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결)라고 판시한 바 있습니다.

회사에서는 이 판결을 근거로 연차유급휴가를 삭감하여 부여하고자 하는 것으로 보입니다. 하지만, 이 판결을 근거로 연차유급휴가를 삭감하여 부여하는 것은 타당하지 않습니다. ‘근로기준법’ 제60조제1항은 명확하게 80% 이상 출근한 노동자에게는 15일의 유급휴가를 부여하여야 한다고 정하고 있습니다.

즉, 실질적인 출근일수가 연간 소정근로일수의 80%를 미달하는 경우만 삭감하여 부여하는 것이지, 실질적인 출근일수가 연간소정근로일수의 80% 이상임에도 불구하고 쟁의행위를 한 기간을 비율적으로 삭감할 수 없으며 연차유급휴가일수를 삭감 없이 부여하여야 할 것입니다.

고용노동부 또한 ’연간 소정근로일수의 출근율이 80% 미만인 경우에 대하여 그 이유가 정당한 쟁의행위 등에 의한 것일 때 근로자에게 불이익이 없도록 (실질 소정근로일수/연간 소정근로일수)의 비율을 적용한 휴가 일수를 부여하려는 것이지 그 비율을 연간 소정일수의 80% 이상 출근한 경우까지 확대 적용하여 근로자에게 불이익을 주려는 취지가 아님은 물론이며 그와 같이 적용할 경우에는 명문의 규정에도 반하게 된다는 점을 말씀드립니다.‘(임금근로시간과-906, 2021.04.15.)라고 해석하여 쟁의행위를 했다는 그 자체만으로 연차유급휴가 부여일수를 삭감할 수 없다고 명확하게 밝히고 있습니다.

따라서 회사는 적법한 쟁의행위 기간에 대하여 바로 연차유급휴가를 삭감하여 부여할 수 없으며 실질적인 출근일수가 80% 이하인 경우에 그때 비례 삭감하여 연차유급휴가를 부여할 수 있을 것입니다.