Q. 회사에서 경기가 좋지 않다고 취업규칙상 호봉금액을 삭감한다고 합니다. 근로자의 대다수는 반대하고 있는 것 같은데, 회사에서는 사회통념상 합리성이 있으면 근로자의 동의 없이도 취업규칙을 변경할 수 있다고 합니다. 제가 알기로는 근로자 과반수의 동의가 필요하다고 알고 있는데, 회사의 말이 사실인가요?

A. ‘근로기준법’ 제94조 제1항은 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 정하고 있습니다.

여기서 말하는 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우라고 하는 것은 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조). 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결 등 참조)고 합니다.

이러한 취업규칙 불이익 변경은 노동자 과반수의 동의를 얻어야 하는데, 노동자의 개개인의 동의는 큰 의미가 없으며, 집단적 방식에 의한 동의에 의해서만 취업규칙이 변경되는 것입니다. 회사가 이야기하는 사회통념상 합리성 이론은 종래 대법원은 ‘당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것’이라고 하여,(대법원 2001. 1. 5., 선고, 99다70846, 판결) 노동자들의 집단적 동의가 없다고 하더라도 사회통념상 합리성이 있으면 동의 없는 취업규칙 변경이 가능하다고 보았으나,

최근 대법원은 ‘근로자의 집단적 동의가 없더라도 일정한 경우 사용자에 의한 일방적인 취업규칙의 작성 또는 변경으로 기존 근로조건을 낮추는 것을 인정하는 것이어서 강행규정인 ‘근로기준법’ 제94조 제1항 단서의 명문 규정에 반하는 해석일 뿐만 아니라, ‘근로기준법’이 예정한 범위를 넘어 사용자에게 근로조건의 일방적인 변경 권한을 부여하는 것이나 마찬가지여서 헌법 정신과 근로자의 권익 보장에 관한 ‘근로기준법’의 근본 취지, 근로조건의 노사대등결정 원칙에 위배된다.’고(대법원 2023. 5. 11. 선고, 2017다35588,2017다35595(병합)) 판례를 변경하였습니다.

사용자는 사회통념상 합리성이라는 명목으로 임의로 취업규칙을 불이익하게 변경할 수 없으며, 노동조합이나 노동자들이 집단적 동의권을 남용했다고 볼만한 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 취업규칙을 일방적으로 변경할 수 있는 것입니다. 따라서 사용자가 사회통념상 합리성을 이야기 하며 일방적으로 노동조건을 불리하게 변경하는 것은 불가능하다고 말씀드릴 수 있겠습니다.