Q. 수습기간 3개월 동안 근무했는데, 수습기간 3개월인 3월 31일 근무가 끝나고 사장님이 구두로 해고통보를 하였습니다. 해고를 당일에 통보하면 안 되고, 최소 1개월 전에는 통보해야지 부당해고가 아니라고 들었습니다. 

그런데 사장님은 3개월 미만 근무했고, 수습이니까 마음대로 해고할 수 있다고 합니다. 

저는 해고예고수당을 받을 수 없는 건가요?

A. ‘근로기준법’ 제26조는 사용자는 경영상 이유에 의한 해고를 포함해 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 정하고 있습니다. 다만 해고의 예고 규정이 적용되지 않는 사유를 몇 가지 정해두었는데요. ①노동자가 계속 노동한 기간이 3개월 미만인 경우 ②천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 ③노동자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우의 경우에 해고예고수당을 받을 수가 없습니다.

3월 31일에 근무가 끝나고 해고통보를 받은 것이 노동자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만에 해당한다면 해고예고수당을 받을 수 없을 것이며, 3개월 이상이라고 본다면 해고예고수당을 지급해야 할 것입니다.

결론부터 말씀드리면 해고예고수당을 받을 수 있습니다. 법제처 행정해석은 ‘근로기준법’에서는 근로기간을 계산하는 방법을 별도로 정하고 있지 않으므로, 근로자의 근로 기간은 ‘행정기본법’ 제6조제1항에 따라 ‘민법’ 제1편제6장(제155조부터 제161조까지)을 준용하여 산정(2020년 3월 31일은 화요일로서, 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일에 해당하는 경우 기간의 만료점을 규정한 ‘민법’ 제161조는 적용되지 않음)해야 하는바, 같은 법 제159조에서는 기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간말일의 종료로 기간이 만료한다고 규정하고 있고, 같은 법 제160조제1항에서는 기간을 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 역에 의하여 계산한다고 명시하고 있습니다. 그렇다면 이 사안 근로자의 근로기간은 ‘민법’ 제159조에 따라 근로기간의 기간 말일인 3월 31일로 그 기간이 만료되고, 1월 1일부터 근무하여 그 기간 만료일인 3월 31일에 근로를 마친 경우에 대해 같은 법 제160조제1항에 따라 역에 의해 계산하면 계속 근로한 기간은 정확히 3개월이 되므로, ‘근로기준법’ 제26조제1호에 따른 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’에 해당할 여지가 없게 됩니다.’(법제처21.0320, 2021.09.08.) 라고 해석하고 있으므로 질문자님의 경우 명확히 3개월 이상으로 보아 해고예고수당을 지급해야 한다고 보고 있습니다.

한편 수습 기간이라 하더라도 객관적이고 공정한 평가 없이 노동자를 해고하는 것은 동일하게 부당해고에 해당합니다. 특히 수습 노동자에게도 동일하게 ‘근로기준법’ 제27조 제1항과 제2항에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 명시해야 하고, 서면으로 통지하지 않는 경우 그 해고는 효력이 없습니다.

따라서 구두로 행한 해고통보는 무효이므로 노동청에는 해고예고수당에 대해서 진정을 제기하시고, 노동위원회에는 부당해고 구제신청을 하시는 것이 권리구제에 도움이 될 것으로 보입니다.