Q. 최근 임금피크제에 대한 판결들이 많이 나오고 있습니다. 우리 회사도 임금피크제를 시행하고 있는 회사인데요. 판결들을 보면 어떤 경우는 회사가 이기고, 어떤 경우는 회사가 지더라고요. 어떤 차이가 있길래 다른 결과가 나오는 건가요?

A. ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’ 제19조는 노동자의 정년을 정하고 있습니다. 사업주는 노동자의 정년은 60세 이상으로 정하여야 하고, 만약 정년을 60세 미만으로 설정한 경우에는 정년을 60세로 하도록 정하고 있습니다.

이러한 정년 규정은 2013년에 제정되었지만, 상시 노동자 수 300명 이상인 사업장이나 공공기관 등은 2016년 1월 1일부터, 300명 미만인 사업장은 2017년 1월 1일부터 적용되었습니다. 또한, 정년 연장을 하는데 사업장의 임금 부담을 고려해 임금체계 개편 등을 하도록 정하였습니다.

‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’ 제19조의2 제1항은 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다고 정하면서, 제3항은 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다고 하고 있습니다.

법에는 임금피크제라는 제도나 명칭이 뚜렷하게 있지는 않지만, ‘고령자고용법’에는 임금피크제를 할 수 있는 근거를 마련해 두고 있는 것입니다. ‘임금피크제’의 종류로는 정년 유지형, 정년 연장형, 고용연장형 등이 존재하는데, 주로 우리나라에서는 정년 유지형과 정년 연장형이 활용되고 있습니다.

정년 유지형은 기존 회사에서 정하고 있는 정년을 보장하되, 특정 나이에 도달하면 임금을 동결하거나 삭감하는 방식을 의미하며, 정년 연장형은 정년을 연장하는 조치는 하면서 정년 도달 전부터 임금을 서서히 임금을 낮추는 제도를 의미합니다. 

최근 문제가 되었던 임금피크제는 주로 정년 유지형에 해당합니다. 그러나 정년 유지형이면 불법이고, 정년 연장형이면 합법이란 이야기는 아닙니다. 대법원은 임금피크제에 대해서 ① 임금피크제 도입 목적의 타당성 ② 대상 노동자들이 입는 불이익의 정도, ③ 임금 삭감에 대한 대상 조치 ④ 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입이 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등을 종합적으로 고려해야 한다고 하면서 위 요건을 제대로 충족하지 못한 임금피크제는 합리적 이유가 없는 차별로 ‘고령자고용법’ 규정에 위반된다고 판결하였습니다. (2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결)

하급심에서는 정년 연장형임에도 위 4가지 요소를 고려해서 ‘고령자고용법’ 위반이라고 판결 내린 일도 있습니다. 선생님께서도 위 4가지 요소를 보시고 우리 사업장에는 어떻게 적용되었는지 정리해 보시기 바랍니다.