Q. 단체교섭 진행 중인 신생노동조합입니다. 회사와 노동조건에 대한 단체협약안에 대한 간극이 커서 합의에 이르기는 어려워 보입니다. 아무래도 파업을 고려해봐야 하는 상황인데, 현재와 같은 상황에서 노동조합이 어떤 절차를 밟아야 하나요?

A. ‘노동조합 및 노동관계조정법’ 제2조 제5호는 “노동조합과 사용자 또는 사용자 단체(이하 “勞動關係 當事者”라 한다)간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자 간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우”를 ‘노동쟁의’라고 정하고 있습니다.

일반적으로 단체협약안에 대한 노사 간 이견이 너무 커서 아무리 교섭해도 해결되지 않을 것 같은 상황에서 노동조합이 교섭 결렬을 사용자에게 선언하는 것으로 ‘노동쟁의’가 발생했다고 봅니다.

“노동쟁의”가 발생했다고 해서 바로 파업에 들어갈 수 있는 것은 아닙니다. 파업에 돌입하기 위해서는 몇 가지의 절차가 필요합니다. ‘노동조합 및 노동관계조정법’ 제45조 제2항은 쟁의행위는 조정절차를 거치지 않으면 행할 수 없다고 정하고 있어서, 조정절차를 거쳐야 합니다. 이러한 조정절차는 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 조정신청을 하면 됩니다.

만약 선생님께서 퇴직 후 14일 이내에 임금 일에 지급할 것에 대해, 14일 이내가 아니라 그 이후에 지급하는 것에 대해 동의하신 것이라면 임금 일에 임금이 지급되어야 합니다. 노동쟁의조정신청서에 ① 사업장 개요, ② 단체교섭 경위, ③ 당사자 간의 의견 불일치 사항과 주장내용, ④ 기타 참고 사항을 작성하여 제출하면 노동쟁의 조정절차가 개시됩니다.

보통 조정을 신청하면 크게 3가지로 결론이 납니다. 바로 조정안 제시, 조정 중지, 행정지도입니다. 노동위원회에 조정안(타협안)을 제시해서 노사 간 그 의견에 동의하면 그 조정안이 단체협약의 효력을 갖게 되는 것이 조정성립인데, 노동위원회가 조정안을 제시하더라도 노사가 거부하면 조정 불성립이 됩니다.

오히려 조정안을 제시하는 것이 협상 타결에 걸림돌이 될 것 같다고 판단하는 경우 조정 중지를 하기도 합니다. 조정 불성립이나 조정 중지가 되는 경우에는 노동조합에서는 보통 ‘쟁의권’을 확보했다고 표현하면서 쟁의행위 개시 절차를 밟게 됩니다.

그런데 간혹 당사자 부적격, 교섭 미진 등의 사유로 행정지도를 내리는 경우가 있습니다. 이런 경우 ‘노동쟁의’ 상태가 아니라는 것이므로 추후 쟁의행위를 개시하는 데 문제가 발생할 수 있습니다. 그러므로 노동조합은 행정지도로 처리되지 않도록 조정 대상을 잘 설정하고 교섭을 충실하게 수행할 필요가 있을 것입니다.

따라서 교섭을 충실하게 수행하시면서, 도저히 합의에 이르기 어려운 상황이라면 사측에 교섭 결렬을 선언하신 후 노동위원회에 조정신청 하시기 바랍니다.