Q. 2023년 9월 16일이면 근로 계약 기간이 만 3년이 되는 근로자입니다. 사장님과 2023년 9월 말일까지 근무하고 그만두기로 합의하였는데요. 연차유급휴가와 관련해서 서로 의견이 다릅니다. 사장님은 육아휴직 및 개인 휴직을 했기 때문에 16일을 줄 수 없다고 하는데, 사장님의 말이 맞는 건가요?

A. ‘근로기준법’ 제60조제1항은 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 정하고 있습니다. 한편 동조 제6항제3호는 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’ 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다고 정하고 있습니다.

해당 법이 도입되기 전에는 ‘남녀고용평등법’에 따른 육아휴직은 출근한 것으로 보지 않았습니다. 육아 휴직은 출근을 하지 않은 것도 아니고, 출근을 한 것도 아닌 ‘특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간’으로 보았습니다. 따라서 육아휴직 기간을 제외한 나머지 소정근로일수의 출근율이 80퍼센트 이상이면 연차유급휴가를 부여하되, 연차유급휴가일수는 육아휴직 기간을 제외한 나머지 소정근로일수와 연간 총소정근로일수의 비율에 따라 산정해야 해야 한다고 보고 있었습니다.(근로개선정책과-3370, 2014.06.13., 대법원 2013.12.26. 선고 2011다4629 판결 참조)

즉, 육아휴직 등을 사용하는 경우 ‘출근율’은 육아휴직 등을 사용한 기간을 제외하고 산정하되, 연차유급휴가일수는 육아휴직 기간을 제외한 나머지 소정근로일수와 연간 총소정근로일수의 비율에 따라 산정하도록 하여 출근 일수에 비례한 연차유급휴가 일수를 받을 수 있었습니다.

질문 주신 분 기준으로 하면 16일을 전부 받을 수 있는 것이 아니라, 출근 일수에 비례해서 16일 중 일부를 삭감하고 부여된다는 의미입니다. 하지만, 육아 휴직을 출근한 것으로 본다는 규정이 도입된 이상, 출근 일수에서 육아휴직 기간을 제외하는 것이 아니라 출근 일수에 포함하여 산정하면 되는 것입니다.

한편 개인 휴직을 하는 경우 과거에는 개인의 귀책 사유로 보아 결근한 것에 준하여 연차유급휴가를 산정하고 있었으나, 최근 고용노동부는 휴직 기간은 근로관계의 권리, 의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당하다는 입장으로 변경하였습니다.(임금근로시간과-1736, 2021.08.04.)

따라서 ‘연간 소정근로일수’에서 ‘휴직 기간 등’의 기간을 제외한 나머지 일수(‘실질 소정근로일수’)를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하고, 그 출근율이 80% 이상이라면, 연차유급휴가일수는 15일 × [(연간 소정근로일수 - 휴직기간 중 소정근로일수) / 연간 소정근로일수]을 부여하면 되는 것입니다.

질문주신 분의 사례는 육아휴직 기간은 출근한 것으로 산정하고, 개인 휴직 기간은 소정근로일수에서 제외하여 연차유급휴가의 출근율과 연차유급휴가일수를 산정하면 되겠습니다.