Q. 임금 협약을 해마다 체결해오고 있는 노동조합입니다. 2022년 임금 협약을 2023년 상반기 늦게 체결하게 되었습니다. 2022년 1월 1일부터 소급하여 기본급을 일정액씩 소급하여 지급하기로 정하였습니다. 따라서 2022년 1년 동안의 임금을 소급해서 지급받기로 회사와 합의가 되었습니다. 그런데, 회사는 2022년 소급분에 연장근로수당이나 휴일 근로 수당에서의 인상분은 지급하지 않아도 된다고 답변합니다. 임금인상 소급분은 통상임금이 아닌가요?

A. ‘근로기준법 시행령’ 제6조 제1항은 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정所定근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다고 정하고 있습니다.

최근에도 많은 회사에서 통상임금 소송을 한다는 이야기를 들어보셨을 것입니다. 이러한 통상임금은 주로 연장근로수당, 야간근로수당을 계산할 때 기초로 보는 임금이기 때문이죠. 예를 들어 우리의 통상임금이 10,000원이라고 가정한다면, 연장 노동을 하는 경우 5,000원의 가산 수당을, 휴일 노동을 하는 경우 8시간 이내인 경우 5,000원의 가산 수당, 8시간을 넘는 경우 10,000의 가산 수당을 받게 됩니다. 

즉 통상임금을 기준으로 계산해서 50% 또는 100% 가산 수당을 계산하게 된다는 것이죠. 이러한 통상임금은 소정 근로의 대가로 지급하는 것으로 ①정기성, ② 일률성, ③ 고정성을 갖춰야 한다고 합니다. 

이러한 점을 고려해서 대법원 역시 “통상임금은 소정 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품을 말하고, 여기서 소정 근로는 근로자가 소정근로시간에 통상 제공하는 근로를 의미한다. 소정 근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상 제공하기로 정한 근로자의 근로 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 판단하여야 한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 것 이상의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정 근로와는 관계없이 지급받는 임금은 소정 근로의 대가라 할 수 없지만, 근로자와 사용자가 소정 근로의 가치를 평가하여 그에 대한 대가로 정한 이상 그것이 단체협상의 지연이라는 우연한 사정으로 인해 소급 적용되었다 하여 통상임금이 아니라고 할 수는 없다. 이 사건에서 임금인상 소급분은 소정근로시간을 초과한 근로나 통상 근로 이상의 근로에 대하여 또는 소정 근로와 무관하게 지급된 것이 아니라 소정 근로의 가치를 평가하여 그 대가로 지급된 것으로 보인다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 임금인상 소급분이라고 하더라도 단체협약 등에서 이를 기본급, 정기상여금과 같이 법정 통상임금에 해당하는 임금으로 정하였다면 그 성질은 원래의 임금과 동일하다.”(대법원 2017다56226 2021.08.19. 판결)고 판시하여 임금인상 소급분 또한 통상임금에 해당한다고 본 바 있습니다.

따라서 임금 협약을 체결하면서 통상임금의 성질을 가진 기본급을 인상하고, 그에 대한 소급분을 지급했다면 당연히 통상임금으로 기능하며, 그에 따라 다른 수당도 산정해야 할 것입니다.