Q. 2020년부터 한 아파트에서 경비원으로 일하고 있는 사람입니다. 이번에 2024년이 되면서 용역업체가 또다시 변경되었습니다. 그래서 새로운 용역업체에서 면접도 보았는데요. 알 수 없는 이유로 저를 고용 승계하지 않는다고 통보하였습니다. 저 외의 다른 경비원들은 승계가 되었는데, 왜 저만 승계하지 않은 것인지 문의하니 뭐라 대답해주지 않습니다. 저는 고용승계가 될 수 없는 것인가요?

A.  ‘근로기준법’ 제23조는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다고 정하고 있습니다. 

그러나 용역업체가 변경되는 것은 다른 문제입니다. 용역업체가 새롭게 들어 온 경우 기존에 노동을 제공하는 노동자가 새로운 회사와 고용관계가 있다고 단정하기는 어렵습니다. 

다만, 이러한 하청 업체 변경에 대하여 대법원은 도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 ‘용역업체’라 고 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 기간제근로자를 사용해왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와의 사이에 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰 관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정됩니다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없습니다.(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 취지 참조). 이때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지의 여부는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약 내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계와 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 판시하고 있습니다.

선생님 같은 경우 장기간 한 아파트에서 근로계약을 계속 반복해서 근무를 하고 있었다는 점이 확인됩니다. 따라서 새로운 사업장에서 근무할 수 있을지는 고용을 승계하기로 하는 조항이 있는지, 기존 업체에서 새로운 업체로 변경될 때 어떠한 절차, 형식, 관행을 갖추고 변경되었는지, 노동자가 어떠한 업무를 수행하는지, 새로운 업체가 들어오는 데 있어 우리 노동자들이 어떻게 인식하고 있는지를 종합적으로 보아 고용승계 기대권이 인정되는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 고용이 승계된다고 할 수 있을 것입니다.

선생님께서는 단순히 고용승계 거부로 근로관계가 종료될 것이 아니라고 보여집니다. 지금까지 아파트에서 반복적으로 근로계약을 체결해왔고, 업체가 변경되어 오면서도 계속 일해오던 관행이 존재하는 것으로 보입니다. 또한 경비원의 업무는 상시·지속되는 업무로 고용승계 거부에 합리적인 이유가 있어 보이지는 않습니다.

따라서 고용승계 기대권이 존재한다면, 아파트 경비용역업체가 통보한 고용승계 거부는 부당해고로써 무효라고 보아야 하며, 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.