A│‘근로기준법상’ 근로자의 해고와 관련한 내용은 첫째, 근로자를 해고하려면 정당한 사유가 있어야 합니다. 둘째, 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 다만 예고해고 적용 예외로 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 수습 사용 중인 근로자로 명시하고 있습니다.
그리고 해고사유는 반드시 서면으로 통지하여야 효력이 있는 것으로 명시하고 있습니다. 서면통지 내용에는 해고사유와 해고시기가 포함되어야 합니다. 해고예고를 서면으로 통보할 때 해고사유와 해고시기를 명시한 경우 해고사유 등의 서면통지를 한 것으로 인정하고 있습니다. 위의 질문을 살펴보면 해고사유가 정당한지 여부를 따지기 전에 해고사유의 서면통지를 지키지 않은 것으로 보입니다. 일단 구두로 해고예고 통보를 하였지만 이는 정당한 해고사유 등의 서면통보라 할 수 없고, 추후에 서면으로 해고예고 통지를 받았지만 해고예고 통지서에 해고시기가 명시되어 있지 않았다면 ‘근로기준법’에서 정한 해고사유의 서면통지를 지킨 것이라 볼 수 없어 법에서 정한 해고절차를 위반한 부당해고로 보입니다.
만약 회사가 수습기간을 이유로 한 해고라 주장할 수 있는데 일단 수습기간 3개월을 넘긴 시점이라 수습기간을 이유로 한 해고라 주장하기는 어려울 것으로 보입니다. 수습기간 3개월을 조금 넘긴 시점이라면 수습기간 중 업무 미숙 또는 부적격을 평가하여 비록 일부 수습기간을 조금 초과했지만 해고할 수밖에 없었다고 주장할 수도 있습니다.
해고예고수당과 관련 한 달 전에 구두로라도 해고예고를 하였다면 해고예고수당을 지급할 의무는 없습니다. 그러나 해고예고를 한 후 회사가 일방적으로 해고일자까지 출근을 못하게 하였다면 이는 사실상 사용자의 귀책사유에 의한 휴업으로 근로기준법에서 정한 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당을 지급해야할 것으로 보입니다